Advokátska kancelária JUDr. Anna Líšková

SLUŽBY Kontakt


Adresa kancelárie:
Šafárikovo námestie 7
811 02 Bratislava
Slovenská republika

Telefón
+ 421 2 52 63 11 91
+ 421 905 36 06 66

Sekretariat
+ 421 918 36 09 97

Fax
+ 421 2 52 63 11 92

E-mail
anna.liskova@stonline.sk


Novela zákonníka práce účinná od 01.06.2017

Dňa 1. júna 2017 nadobúda účinnosť zákon č. 95/2017 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. V §94, ods. 5 je uvedené, v ktoré sviatky budú obchody zatvorené.

V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine a 25. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len “maloobchodný predaj”) s výnimkou maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a Zákonníka práce (čerpacie stanice, lekárne, letiská, prístavy, zariadenia verejnej hromadnej dopravy, nemocnice, predaj cestovných lístkov a predaj suvenírov).

Novelou Zákonníka práce s účinnosťou od 1. júna 2017 sa zákaz práce v maloobchode rozširuje na celkovo 15 a ½ dňa v roku. Ide o nasledovné dni:

-      1. január,

-      6. január,

-      Veľký piatok,

-      Veľkonočná nedeľa,

-      Veľkonočný pondelok,

-      1. mája,

-      8. mája,

-      5. júla,

-      29. augusta,

-      1. septembra,

-      15. septembra,

-      1. novembra,

-      17. novembra,

-      24. decembra po 12.00 hodine,

-      25. decembra,

-      26. decembra.

Nejde len o zákaz práce za pokladňou, ale aj práce dokladania tovaru, zabezpečovania čistoty a upratovania predajne ako aj ďalšie práce súvisiace s maloobchodným predajom. Výnimka z tohto zákazu naďalej platí iba pre maloobchodný predaj v prevádzkach uvedených v prílohe č. 1a k Zákonníku práce ako je uvedené vyššie a bola rozšírená o prevádzky týkajúce sa maloobchodného predaja kvetov 8. mája, 1. septembra a predaja kvetov a predmetov určených na výzdobu hrobového miesta 1. novembra.

Predmetný zákaz sa vzťahuje iba na zamestnanecké pracovnoprávne vzťahy a netýka sa podnikateľov fyzických osôb, ktorí si maloobchodný predaj zabezpečujú sami bez zamestnávania zamestnancov. Ak však zamestnávajú iné osoby, zákaz sa vzťahuje samozrejme aj na nich. Prevádzky vedené živnostníkmi, ktorí nemajú žiadnych zamestnancov (teda ani dohodárov), môžu zostať otvorené bez ohľadu na to, aký sortiment sa v nich ponúka.

Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. 1. 2013

Dňa 1.1.2013 vstúpil do účinnosti vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. prinášajúci nasledovné dôležité zmeny:

Zmena definície závislej práce
Aktuálne znenie § 1 ods. 2 Z. z., ktoré hovorí, že „za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.” sa od 1.1.2013 zmenila nasledovne: „Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu”.

Pracovný pomer na dobu určitú
Nová právna úprava sa vzťahuje aj na § 48 ods. 2 Z. z., ktorý sa týka uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú. Pracovný pomer na dobu určitú možno uzavrieť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

Súbeh výpovednej lehoty a odstupného
Nové znenie zákona opätovne zavádza súbeh výpovednej lehoty a odstupného. Právna úprava je vyjadrená v § 62 Z. z. a § 76 Z. z. V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou má zamestnanec právo na odstupné, ak mu dá zamestnávateľ výpoveď z týchto dôvodov:
a) zamestnávateľ sa zrušuje alebo sa sťahuje na iné miesto a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) zamestnanec sa stal nadbytočným,
c) zamestnanec stratil pre zdravotný stav podľa lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať prácu.
Okrem iného, ak je zamestnanec zamestnaný menej ako 2 roky, nemá nárok na odstupné, len na výpovednú lehotu. V prípade ak je u jedného zamestnávateľa zamestnaní viac ako dva roky, výpovedná lehota a výška odstupného bude nasledovná:

- 2-5 rokov 2 mesiace výpovedná lehota + 1 mesiac odstupné
- 5-10 rokov 3 mesiace výpovedná lehota + 2 mesiac odstupné
- 10-20 rokov 3 mesiace výpovedná lehota + 3 mesiac odstupné
- viac ako 20 rokov 3 mesiace výpovedná lehota + 4 mesiac odstupné

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
Novela zákona sa dotkla aj § 79 ods. 2 Z. z. vzťahujúca sa na nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru. V prípade neplatnej výpovede si bude môcť zamestnanec nárokovať náhradu mzdy zo súčasných 9 mesiacov na 36 mesiacov.
Pracovný čas
Komplexnej úprave sa podrobil aj § 87a Z. z. týkajúci sa konta pracovného času. Zamestnávateľ bude môcť rozhodnúť o zavedení konta pracovného času až po dohode so zamestnancom uvedeným v § 87 ods. 3 Z. z., t.j. pôjde o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnú ženu, ženu alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Priemerný týždenný pracovný čas vrátane dní, kedy bola väčšia potreba práce ako bolo ustanovené a práce nadčas, nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. Konto pracovného času bude musieť byť schválené odborovou organizáciou alebo zástupcami zamestnancov.

Pracovné právo

Zákonník práce

Zákonník práce účinný od 1.3.2010 (zákon 311/2001 Z.z.)

Čl. 1

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.

Čl. 2

Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Čl. 3

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Čl. 4

Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Čl. 5

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. 6

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.

Čl. 7

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Čl. 8

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.

Čl. 9

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. 10

Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.

Čl. 11

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.